Drie tips van RWV bij ontslag op staande voet

3 wettelijke eisen ontslag op staande voet
Zoals gezegd, is een ontslag op staande voet aan strenge regels gebonden. Zo moet een ontslag op staande voet voldoen aan 3 wettelijke eisen:

1. er moet sprake zijn van een dringende reden;
2. je moet onverwijld opzeggen, en
3. de dringende reden moet je onverwijld mededelen.

Alle omstandigheden van het geval, ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, moeten daarbij worden meegewogen.

Bij een geldig gegeven ontslag op staande voet eindigt het dienstverband onmiddellijk, de opzegverboden gelden niet, de werknemer komt in principe niet in aanmerking voor een WW-uitkering en er geldt ook geen opzegtermijn. Bovendien kan je als werkgever een schadevergoeding eisen en verrekenen met de eindafrekening.

Risico’s ontslag op staande voet
Keerzijde is dat er ook risico’s aan een ontslag op staande voet kleven. Een werknemer kan een ontslag op staande voet aanvechten bij de rechter. Oordeelt de rechter dat het ontslag onterecht was, dan kan hij de opzegging vernietigen en kan de werknemer aanspraak maken op loondoorbetaling. Doordat deze procedure een enige tijd in beslag kan nemen, loopt zo’n loonvordering als snel op. In plaats van vernietiging kan de werknemer er ook voor kiezen te berusten in het ontslag en een reeks aan vergoedingen (billijke vergoeding, transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging) vorderen. Een onterecht ontslag loopt dus al gauw flink in de papieren. Bovendien kan je ook nog te maken krijgen met hoger beroep als de werknemer het niet eens is met de beslissing van de rechter.

Tips uit de praktijk bij ontslag op staande voet
Het financiële risico voor jou als werkgever kan dus enorm zijn, daarom een aantal tips voor je op een rij. Waarbij de beste tip misschien nog wel is, om je te goed te laten adviseren voordat je besluit een werknemer op staande voet te ontslaan.  

Tip 1: Een goed begin (dossier) is het halve werk
Er doet zich een situatie voor die maakt dat je een ontslag op staande voet overweegt, maar is er wel sprake van een dringende reden en kan je dat bewijzen? Het begint allemaal met het verzamelen van de feiten. Wat is er gebeurd? Kan je dit bewijzen? Daarbij is het van belang dat je de werknemer de gelegenheid geeft om ook zijn kant van het verhaal te doen. Omdat je de persoonlijke omstandigheden van de werknemer moet meewegen, is het van belang dat hoor en wederhoor wordt toegepast. Wellicht heeft de werknemer wel een geldige verklaring voor zijn/haar gedrag of blijken de feiten toch anders te liggen. Hoor- en wederhoor is geen vereiste, maar zie je ervan af dan neem je (onnodig) een risico. Maar misschien belangrijker nog is om ‘echt’ bij het begin te beginnen. Dit ziet op het vaststellen van duidelijk (gedrags-)regels binnen jouw onderneming. Zorg ervoor dat het voor jouw werknemers – vanaf aanvang van het dienstverband – helder is welke gedraging niet wordt toegestaan binnen jouw onderneming en wat de gevolgen zijn als werknemers zich niet aan de regels houden (benoem daarin expliciet de mogelijkheid tot ontslag op staande voet). Hoe meer het in een beleid is vastgelegd, hoe sterker je staat. Als je een beleid hebt is het vervolgens ook van belang dat je dit beleid consequent toepast en handhaaft.

Helder maken welk gedrag niet wordt getolereerd kan overigens ook door het geven van waarschuwingen. Geef je een waarschuwing, benoem daarbij dan duidelijk de gevolgen van een nieuwe overtreding. Benoem de sanctie ontslag – bij voorkeur ook ontslag op staande voet – in de waarschuwing.  

Tip 2: Haastige spoed is zelden goed
Vereist is dat het ontslag onverwijld wordt gegeven. Dit betekent dat je niet te lang mag wachten met het geven van het ontslag en enige haast is geboden. Maar aan de andere kant is het ook zaak dat je zorgvuldig te werk gaat. Zo kan het bijvoorbeeld nodig zijn om juridisch advies in te winnen, camerabeelden te bestuderen of getuigen te horen. Handel hierbij wel voortvarend. Dit bekent dat een onderzoek niet langer mag duren dan noodzakelijk en dat zodra de uitkomst van het onderzoek bekend is, (alsnog) onverwijld tot ontslag op staande voet wordt overgegaan. Kortom, snelheid mag nooit ten koste gaan van zorgvuldigheid.

Tip 3: Wie schrijft die blijft
Als je dan besluit om tot ontslag op staande voet over te gaan, zorg dan dat je het ontslag op staande voet schriftelijk (per aangetekende post) bevestigt. Omschrijf in de ontslagbrief nauwkeurig welke feiten en omstandigheden je aan het ontslag ten grondslag legt. Het moet voor de werknemer namelijk direct duidelijk zijn welke gedragingen of handelingen tot het ontslag op staande voet hebben geleid. Meerdere gebeurtenissen en/of gedragingen kunnen aan het ontslag ten grondslag liggen. Is dit het geval, dan is het van belang om dit goed te formuleren en aan te geven dat deze omstandigheden zowel ieder afzonderlijk, maar ook in onderlinge samenhang bezien, een dringende reden vormen. Doe je dat niet en kan een van de omstandigheden niet worden bewezen, dan loop je het risico dat het ontslag op staande voet niet standhoudt.

Zorg er verder voor dat je geen strafrechtelijke termen gebruikt, zoals diefstal. Voor diefstal is strafrechtelijk gezien namelijk opzet vereist. Als je de opzet van de werknemer niet kan bewijzen, strandt daar al gelijk je ontslag op staande voet.

De omschrijving van de dringende reden is essentieel, dus laat je hierbij goed adviseren.

Ondanks deze tips blijft ontslag op staande voet risicovol. Zorg dan ook dat als je voornemens bent een werknemer op staande voet te ontslaan, je tijdig juridisch advies inwint. Daarmee voorkom je dat je van een koude kermis thuiskomt. RWV Advocaten helpt je daar graag bij.

Bron: RWV Advocaten